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月工资一万,要你加个班?不干!

时间:2016-11-26

从问卷调查来看: 从内部公平角度来看,84%的被调查者与工厂的其他人相比,对目前的收入不满 意,核心体现在一线部门与职能部门之间的矛盾、不同生产车间之间矛盾;从外部公平角度来看,90%的被调查者与外单位的同学、朋友相比对目前的收入不满意;从自我公平角度来看,88%的被调查者与工作付出相比对目前的收入不满意。由此看出,薪酬不满意度非常高。但是对比近三年发达省的制药企业的职工平均工资,目前工厂的员工工资水平在中上水平,举例说:工厂的办公室主任拿到手的工资在5000-8000之间,一个车间主任在有些月份甚至可以拿到上万元。
 
为什么企业付出了高工资,而员工从上至下对薪酬普遍不满意呢?是因为我们的管理体系没有做到“点对点”的认可和“点对点”的激励。
 
从工厂的具体情况分析来看,由访谈获知员工不满意的核心原因是目前的薪酬水平没有与企业的整体效益挂钩,没有随着企业的发展和增长,工厂员工薪酬的增长不如企业效 益的增长快,薪酬没有定期调整规则。
 
其次,员工在对比外部企业薪酬标杆的时候,只和本地效益好的企业比较工资水平,参照标准的错位导致工厂员工即使获得高于行业和地区的平均工资的薪酬也仍然对现有工 资不满。
 
另外,内部薪酬比较员工不满意,核心原因是工厂的两套工资体制,岗位工资制和产量没有直接联系,定额工作制则和产量挂钩,随产量增长生产部门的工资相应增加,而行 政部门的工资没有相应变化,这是员工间相互不满原因之一,比如:工作性质、能力素质要求接近的质量管理人员与车间的技术员之间的薪酬差异较大;而不同车间之间的矛盾, 是定额确定的合理性导致的;不同工序之间的矛盾是,岗位价值有差异的岗位而薪酬没有差异。
 
从咨询的角度来看,员工薪酬不满意的本质是:员工的所得薪酬与期望之间的差异导致的,不是薪酬支出成本高,员工薪酬满意度就高,只要员工的薪酬所得与薪酬期望有差 距就会导致薪酬的不满意,因此如何管理员工的薪酬期望是薪酬管理体系的核心问题之一。
 
依据近几年发展战略的定位,以公平公开透明的方式对现有岗位进行岗位评价,以一个评价团队用一把尺子衡量出所有岗位之间的相对价值,体现内部公平,这是企业价 值导向的重要体现。这是薪酬体系设计和能够平稳推行的基础,是内部公平的核心体现。
 
企业一定要设计科学合理的绩效管理体系,建立企业的奖惩规则,考核指标能够体现岗位的核心工作的标准,使得员工能够对自己针对自己的工作标准来衡量自己的付出 ,这是企业业绩导向的重要体现;并且薪酬的发放与绩效考核一定要结合,绩效工资的比例要设计合理,若比例太小,将起不到激励的作用。
 
因此,在企业中,“点对点”的认可,“点对点”的激励是非常重要的,值得我们去认真研究,但是,“点对点”的认可又不可能用钱去做到,如果说,员工擦一块玻璃给2元 ,做厕所卫生给5元,发一个快递给3元,那么车间失火了,员工首先问老板给多少钱他再去救火,这样,员工就钻到钱眼里而没法管了,但是我告诉大家,用积分制管理,就可以 做到“点对点”的认可、“点对点”的激励,积分制管理在协鼎科技用了13年,效果非常神奇。

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